Сокращение численности работников
ВОПРОС : задаёт Мария Алексеевна ( 24 июня 2008 года )В организации, где я работаю главным бухгалтером (специалиста по кадрам у нас нет), в ближайшие три, четыре месяца должно произойти сокращение численности работников.
Хотелось бы провести эту процедуру в полном соответствии с Трудовым кодексом, избежав тем самым нежелательных претензий недовольных работников.
Прошу ответить:
Какие требования установлены законодательством для проведения процедуры сокращения штата? Есть ли судебные решения по этой тематике?
ОТВЕТ : ООО KRIBEL
Уважаемая Мария Алексеевна!
Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), устанавливает гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Согласно пункту 3 статьи 13 Закона Российской Федерации № 1032-1 от ''19'' апреля 1991 года ''О занятости населения в Российской Федерации'', гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
Согласно статье 75 ТК РФ, при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Статья 82 ТК РФ устанавливает следующее правило:
при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
См. также Определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П.
Статья 178 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно статье 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно статье 296 ТК РФ, при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Относительно Вашего вопроса о судебных решениях по этой тематике:
Приводим пример из практики Верховного Суда Российской Федерации (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2006 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от ''07'' марта 2007 г.),
Решение работодателя о возможном сокращении численности работников организации признано соответствующим требованиям трудового законодательства.
Профсоюзный комитет организации обратился в суд с иском о признании незаконным приказа первого заместителя генерального директора организации ''О сокращении штатов''. В обоснование заявленных требований он указал, что оспариваемый локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, был издан ответчиком с нарушением требований ст. 372 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников. Кроме того, решение первого заместителя генерального директора организации об исключении из штатов определенного самостоятельного структурного подразделения принято неуполномоченным органом, поскольку принятие такого решения в силу устава организации находилось в компетенции совета директоров данной организации.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда кассационной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано.
Судья Верховного Суда Российской Федерации отказал в передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции по следующим основаниям.
Статьей 371 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом.
При этом в силу ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Применительно к спорным правоотношениям Трудовой кодекс Российской Федерации в случае увольнения являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст. ст. 82, 373 ТК РФ) предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 указанного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. ''б'' п. 3 и п. 5 ст. 81 указанного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
При этом в силу ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников.
Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу данной организации о возможном сокращении численности или штата работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Как следует из содержания оспариваемого заявителем приказа, каких-либо императивных норм, свидетельствующих о расторжении трудового договора с конкретными работниками, данный приказ не содержит. Вместе с тем начальнику управления кадров и социальной политики организации в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ предписывалось уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата - за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Доводы жалобы (со ссылкой на п. 1 ст. 65 Федерального закона ''Об акционерных обществах'', а также на положения устава организации) о том, что принятие решения о сокращении штата организации, влекущего изменение приоритетных направлений деятельности, находится в исключительной компетенции совета директоров организации, признаны необоснованными по следующим причинам.
Статья 2 устава организации, определяющая цели и виды ее деятельности, не содержит указания на приоритетные виды деятельности организации.
Каких-либо существенных изменений в уставной деятельности этой организации, а именно в организации и осуществлении в Российской Федерации и за ее пределами воздушных и иных перевозок пассажиров и грузов на магистральных линиях и нерегулярных перевозок и в выполнении на коммерческой и некоммерческой основе иных видов работ и услуг, связанных с использованием авиационной техники и средств воздушного транспорта, оспариваемый заявителем приказ ''О сокращении штатов'' не повлек.
Кроме того, само по себе предстоящее сокращение штата работников организации в прямой причинно-следственной связи с изменением приоритетных направлений деятельности общества не находится.
Напротив, положения ст. 18 устава организации, определяющие компетенцию генерального директора, предусматривают его право на разработку и утверждение штатного расписания организации, издание приказов и указаний по оперативным вопросам внутренней деятельности организации, обязательных для всех ее работников.
ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ: ИНЫЕ ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
ТЕМЫ ON-LINE КОНСУЛЬТАЦИЙ
^ Трудовой договор
^ Трудовые книжки
^ Кадровое делопроизводство
^ Восстановление кадровой документации
^ Рабочее время
^ Отпуска
^ Оплата и нормирование труда
^ Гарантии и компенсации
^ Дисциплина труда
^ Переподготовка и повышение квалификации
^ Охрана труда
^ Материальная ответственность
^ Особенности труда отдельных категорий
^ Проведение служебных расследований
^ Расследование несчастных случаев
^ Расчет при увольнении
^ Споры о восстановлении на работе
^ Проверка законности дисциплинарных взысканий
^ Споры об изменении формулировки увольнения
^ Споры о плате за время вынужденного прогула
^ Споры о взыскании заработной платы
^ Споры о признании забастовки незаконной
^ Споры о признании перевода незаконным
^ Споры о материальной ответственности
^ Споры, в связи с отказом в приеме на работу
^ Споры о вреде, причиненном жизни и здоровью
^ Иные вопросы трудового права
^ Трудовые книжки
^ Кадровое делопроизводство
^ Восстановление кадровой документации
^ Рабочее время
^ Отпуска
^ Оплата и нормирование труда
^ Гарантии и компенсации
^ Дисциплина труда
^ Переподготовка и повышение квалификации
^ Охрана труда
^ Материальная ответственность
^ Особенности труда отдельных категорий
^ Проведение служебных расследований
^ Расследование несчастных случаев
^ Расчет при увольнении
^ Споры о восстановлении на работе
^ Проверка законности дисциплинарных взысканий
^ Споры об изменении формулировки увольнения
^ Споры о плате за время вынужденного прогула
^ Споры о взыскании заработной платы
^ Споры о признании забастовки незаконной
^ Споры о признании перевода незаконным
^ Споры о материальной ответственности
^ Споры, в связи с отказом в приеме на работу
^ Споры о вреде, причиненном жизни и здоровью
^ Иные вопросы трудового права
| РЕЙТИНГ КОМПАНИЙ | Каталог компаний | Рейтинг сайтов | Аналитика | Публицистика | Законодательство | Методика | Контакты | Реклама |
© ДУВЛ Закрытое акционерное общество, 2007
Все права на материалы, размещенные на портале DUVL.ru, охраняются в соответствии с законодательством Российской Федерации При цитировании и использовании любых материалов ссылка на ЗАО ДУВЛ обязательна.
Републикация любых материалов DUVL.ru возможна только с письменного согласия ЗАО ДУВЛ
web design by